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FIKM
- Baustein 7
- Mitarbeiter stärken
Eine 2-tägige Schulungs- und Übungsinitiative
für Führungskräfte aller Bereiche und Ebenen
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Führungskräfte aller Bereiche und Ebenen
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| 2.
WAS DIE TEILNEHMER ERWARTET |
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Ein wissenschaftlich fundierter, sowie stark praktisch orientierter
und erprobter Bausteinkoffer mit theoretischen Inputs und interaktiven
Übungen, um die Führungskompetenzen der Mitarbeiter
auszubauen.
Mit einem Wechselspiel zwischen Theorie und Praxis (20/80) und
Fokusthemen, die am Bedarf der Teilnehmer ausgerichtet sind, wird
die Praxisanwendung direkt erlebbar und umsetzbar sein.
Mittels Vortrag, kritischen Diskussionen und vielen praxisbezogenen
Übungen findet ein ganzheitlicher Erfahrungsaustausch und
Lernprozess statt. Sie profitieren von konkreten Fallanalysen
und der Behandlung von Praxisbeispielen.
Innovative und effektive Ideen und Vorgehensweisen, individuell
angepasste Moderationstechniken, effektive Ideen und spezifisches,
konstruktives Feedback sorgen dafür, den Schulungszweck zu
erfüllen, damit die gesetzten Lernziele erreicht werden.
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Stärkenorientierte Führung heißt, die Stärken
eines Mitarbeiters zu erkennen, zu nutzen und schließlich
auszubauen. Das bedeutet auch, Möglichkeiten für motivierte
Mitarbeiter zu schaffen und effektives Feedback geben zu können.
Die Teilnehmer dieser Schulung lernen die stärkenorientierte
Mitarbeiterführung kennen und entwickeln ein stärkenorientiertes
Führungsverhalten. Gleichzeitig erfahren die Teilnehmer auch,
wie sie bei Leistungsschwankungen unterstützen können.
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| 4.
SCHULUNGSTHEMEN UND BESCHREIBUNG DER LERNZIELE |
1.
Themenbereich:
Konstruktives Feedback als Basis der
Entwicklungsarbeit |
Lernziel:
Je fundierter und detaillierter das Feedback, desto größer
ist die Wahrscheinlichkeit, dass es auch wahr-, ernst- und angenommen
wird. Ist dagegen das Feedback unspezifisch und weniger gut begründet,
kann es passieren, dass der Mitarbeiter sich ohnmächtig, verunsichert,
hilflos, ratlos, frustriert fühlt, wenn es ihn nicht sogar
komplett emotional überholt. Die Teilnehmer lernen einen Feedbackmodel,
womit sogar negatives Feedback vermittelt werden kann, dass es sogar
motivierend wirkt.
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2.
Themenbereich:
Die Rolle der Führungskraft als
Coach |
Lernziel:
Hilfe zur Selbsthilfe bewirkt, dass Ziele, Lösungen und Maßnahmen
selbst erarbeitet werden. Das ist das Coaching-Kernanliegen. Wer
selbst Erarbeitetes umsetzt, ist schlicht engagierter bei der Sache.
Die Systematik eines Coaching Gespräch lautet: Was willst du
bis wann erreichen, wenn du das Problem anpackst (Ziel)? Wie willst
du dein Ziel erreichen (Lösungsideen)? Was willst du tun, um
deiner Lösung konkret umzusetzen (Maßnahmen)? Diese Unterscheidung
ist die Kernsystematik im Coaching-Gespräch und Basis für
diesen Themenbereich.
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3.
Themenbereich:
Die Mitarbeiterlandkarte zur Standortbestimmung
der Leistung |
Lernziel:
Die Mitarbeiterlandkarte gibt einen ganzheitlichen überblick
über die Komplexität menschlicher Verhaltensweisen und
Entwicklungspotenziale. Sie zeigt auf, wie der einzelne Mitarbeiter
sich in Arbeits- und Stresssituationen verhält und gibt der
Führungskraft einen Einblick in die Unterschiede zwischen seinem
natürlichen Verhalten und seinem beruflichen Rollenverhalten.
Sie erfasst die Wertestruktur, beleuchtet die ganz persönlichen
Antriebssysteme und erklärt, warum sich der Mitarbeiter in
bestimmten Situationen auf eine ganz bestimmten Art und Weise verhält. |
4.
Themenbereich:
Effektiv delegieren - Positive Möglichkeiten
für motivierte
Mitarbeiter schaffen |
Lernziel:
Delegieren hilft jedem Mitarbeiter dabei, effizienter und effektiver
zu arbeiten. Manch ein motivierter Mitarbeiter bleibt dadurch überhaupt
noch arbeitsfähig. |
5.
Themenbereich:
Sinnvoller Umgang mit Schwächen
und Leistungsschwankungen |
Lernziel:
Nicht jeder Tag ist ein "guter Tag". Im Laufe des Tages
schwankt unsere Leistungsfähigkeit teilweise erheblich. Je
nach Typ könnte das erste Hoch am Vormittag oder schon deutlich
früher liegen - dafür ist das Tief dann um die Mittagszeit
etwas länger.
Oft ist es so, dass wir aufgrund unserer Gewohnheiten das erste
Hoch nicht richtig nutzen können. Viele beginnen beispielsweise
ihren Arbeitstag mit einem kleinen Schwätzchen unter Kollegen
oder Frühstücken erst einmal. Aus Sicht der effektiven
Zeitnutzung ist das eher ungünstig - diese wichtigen sozialen
Interaktionen wären sinnvoller in Zeiten untergebracht, in
denen unsere Leistungsfähigkeit kein besonders hohes Niveau
erreicht. Genau so wäre es für manchen Menschen falsch
nach dem Mittagessen wichtige Meetings abzuhalten. Die Produktivität
ist bei diesen Mitarbeitern zu diesem Zeitpunkt erheblich herabgesetzt
- die Ergebnisse müssen viel mühsamer und zeitaufwendiger
erarbeitet werden als zu einem anderen Zeitpunkt.
Wir laden die Teilnehmer ein sich selbst zu beobachten und zuerst
einmal bei sich selbst Tendenzen zu erkennen, wo sie ihre persönlichen
Hochs und Tiefs haben, damit sie Ihre Arbeiten entsprechend einteilen
können.
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6.
Themenbereich:
"Innere Kündigung":
Möglichkeiten und Grenzen der Remotivation |
Lernziel:
Zur inneren Kündigung kommt es nicht von heute auf morgen,
es ist vielmehr ein schleichender Prozess. Viele spüren zunächst
eine innere Unruhe und haben das Gefühl, nicht mehr angekommen
zu sein. Sich auch schon sonntags vor montags zu gruseln oder schlecht
zu schlafen, ist ein Warnsignal. Öfter krank sein, sich selbst
und seine Hobbys vernachlässigen, die schlechte Stimmung aus
dem Job auch ins Privatleben tragen, keinen Sinn mehr in seiner
Arbeit sehen - wer derartiges bei sich bemerkt, gibt besser auf
sich Acht.
Bevor man etwas unternimmt, ist Ursachenforschung wichtig, z.B.
ein Gespräch mit Freunden und Familie. Wenn das Verhältnis
entsprechend vertrauensvoll ist, empfiehlt sich ein Gespräch
mit der Führungskraft. Betroffene können sich bei dieser
Problematik auch an den Betriebsrat wenden. Das mache vor allem
Sinn, wenn der Grund für die innere Kündigung Probleme
mit dem Vorgesetzten sind.
Soweit sollte es nicht kommen; jedoch sind die Anforderungen ohne
Schulung oft nicht so leicht zu überwinden.
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7.
Themenbereich:
Eigene Stärken und Entwicklungsfelder |
Lernziel:
Wir wollen einen Lernkatalog entwickeln beziehungsweise einen persönlichen
Handlungsplan für die Praxis - was die teilnehmenden Führungskräfte
weiterentwickeln beziehungsweise vertiefen wollen.
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| 5.
UNSERE BESONDERE VORGEHENSWEISE |
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Wir starten mit Teilnehmerinterviews. Damit wir am Schulungs-Präsenztag
mit einer ausreichenden Informationsbasis beginnen und wertvolle
Zeit im Workshop einsparen können, setzt sich der Schulungsleiter
ca. 2 bis 3 Wochen vor dem Workshop telefonisch, individuell mit
allen Teilnehmern in Verbindung. Bei dieser Gelegenheit kann er
die teilnehmenden Mitarbeiter vor der Schulung kennenlernen. Es
wird auch die Vorgehensweise erläutert und die gemeinsamen
relevanten Inhalte besprochen bzw. die spezifischen Erfolgsparameter
der Teilnehmer für eine effektive Schulung.
Zur bedarfsgenauen Abstimmung der Lernziele und damit die teilnehmenden
Führungskräfte einen Überblick erhalten über
die diversen Themenbereiche, die für diese Schulung vorgesehen
sind, haben wir einen Online-Fragebogen entwickelt. Dieser Fragebogen
wird individuell an alle teilnehmenden Führungskräfte
zugesandt.
Aus den Themenbereichen können sie bewerten, was für
sie selbst, Ihre Position und Ihre Funktion brauchbar ist oder
sie für die Zukunft als Lernziel ansetzen. Die Bewertungskriterien
reichen von "nicht brauchbar" bis zu "ein muss".
Entsprechend den festgelegten Prioritäten, können wir
den Hauptfokus für Ihre zweitägige Führungskräfteschulung
festlegen.
- Deutsch für deutschsprachige Mitarbeiter, die auch in
Deutsch operativ arbeiten
- Deutsch/Englisch (Hybrid) spezielle Lösung für deutschsprachige
Mitarbeiter, die in Englisch operativ arbeiten
- Englisch für international verteilte Mitarbeiter
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