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mindglobal- Gefährdungsbeurteilung

 


Gefährdungsbeurteilung


psychischer Belastung am Arbeitsplatz

 

  1. WIE DIE GESETZESLAGE AUSSIEHT

Seit einigen Jahren haben Arbeitgeber die Pflicht per Gesetz, für ihr Unternehmen eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (§5 Abs. 1 und 2 ArbSchG). Das Gesetz regelt, dass zur Gefahrenverhütung die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen sind. Mit Änderung vom Oktober 2013 sind neuerdings in der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen (§ 5 Abs. 3 Nr.6).
Der Arbeitgeber und laut § 6 Abs. 1 Satz 3 und 4 ArbSchG auch Kleinbetrieben (bis max. 10 Beschäftigte) müssen aufgrund des Ergebnisses der Beurteilung dann die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen treffen; beides ist laut §6 Abs. 1 ArbSchG zu dokumentieren.

  2. WELCHE BEREICHE ANGESPROCHEN WERDEN

Das Ziel der Mitarbeiterbefragung ist es, mehr über die Einflussgrößen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu erfahren. Der Gesetzgeber schreibt vor, diese Analyse in regelmäßigen Abständen durchzuführen.

Im Rahmen dieser gesetzlich geforderten kontinuierlichen, angemessenen und ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung, sind die branchen-/betriebstypischen psychischen Belastungsfaktoren tätigkeitsbezogen, arbeitsbereichsbezogen oder abteilungsbezogen (bei gleichartigen Arbeitsplätzen) kontinuierlich und vorbeugend, aus den folgenden vier Bereichen zu ermitteln und zu bewerten.

  • Die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes
  • Physikalische, chemische und biologische Einwirkungen
  • Die Gestaltung, die Auswahl und der Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie der Umgang damit
  • Die Gestaltung von Arbeitsverfahren und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken

Der daraus resultierende verhältnispräventive und verhaltenspräventive Handlungsbedarf sollte dann abgeleitet, umgesetzt und dokumentiert werden.

  3. WAS EIN UNTERNEHMEN MACHEN KANN
  1. Beobachtungsverfahren und Auswertung

Um sich einen Überblick zu verschaffen ist es sinnvoll, unterschiedlichste Informationen zu sammeln und mit den Personalverantwortlichen (z.B. Bereichsleiter, Führungskräfte, Abteilungsleiter, Personalabteilung, Betriebsrat usw. abzustimmen, um möglichst viele Daten (z.B. Kennzahlen der letzten Mitarbeiterbefragung, Krankenkassenberichte oder Auswertungen von Beurteilungsgesprächen) anzusehen, um sich einen ersten Eindruck zu den psychischen Belastungen zu mache.

  2. Richtlinien

Unternehmen können sich an den Richtlinien der "Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA)" oder an die Richtlinien der "Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin" (BAUA) halten. Die mindglobal Personalentwicklung arbeitet auf Basis der GDA Richtlinien. Wenn jedoch gewünscht werden wir uns an die von Ihnen gewünschten Richtlinien halten.

  3. Spezifische Belastungsprofile erstellen

Zwei Bereiche mit spezifischen psychischen Belastungen sollten zusammengefasst werden. Es sind die Arbeitsbereiche mit spezifischen psychischen Belastungen und die Arbeitsaufgaben mit spezifischen psychischen Belastungen. Die wahrscheinlichen Ursachen für die psychischen Belastungen können erkennbar hinzugefügt werden.

  4. Bestandsaufnahme und Status Quo feststellen

Im Rahmen eines Workshops mit einer verantwortlichen Arbeitsgruppe Ihres Unternehmens, sollten Belastungsursachen und unternehmensspezifische Arbeitsbereiche identifiziert werden. Gemeinsam sollten dabei die Angaben abgestimmt, die sich auf die Betriebs- und Beschäftigtenstruktur beziehen (z.B. Organisationseinheiten, Berufsgruppen, Befragungszeitraum). Das Ergebnis dieses Workshops, ist der Durchführungsplan der Gefährdungsanalyse.

  5. Arbeitsplatzbegehung

Eine aufgabenspezifische und tätigkeitsspezifische Begehung einzelner Arbeitsplätze wird vorgenommen. Ein erster allgemeiner Eindruck von den psychischen Anforderungsaspekten des Arbeitsplatzes wird strukturiert und protokolliert.

  6. Interviews mit verantwortlichen Schlüsselpersonen

Es ist eine gute Idee, geschulte Experten für die Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz zu engagieren um Interviews mit den verantwortlichen Schlüsselpersonen, die einen näheren Bezug zum Thema psychische und körperliche Gesundheit haben, zu führen.
Hierzu gehören z.B. Betriebsarzt, Sozialbetreuung, Schwerbehindertenvertreter/in (SBV), arbeitspsychologischer Dienst, Personalreferenten, Personalleitung, Frauenbeauftragte/r, Betriebsrat.

Diese Interviews mit verantwortlichen Schlüsselpersonen sind aus zwei Gründen sinnvoll: Zum einen haben diese Personen, die einen näheren Bezug zum Thema psychische und körperliche Gesundheit haben, sehr differenzierte Blickwinkel auf psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Ihre Erfahrungen können dazu beitragen, spezielle Handlungsfelder und Aufgabenbereiche besser zu identifizieren. Zum zweiten wird erfahrungsgemäß durch ihre Teilnahme, eine höhere Transparenz und Akzeptanz für die gesamte Durchführung einer Gefährdungsanalyse erreicht.

Die Ergebnisse der Interviews können später für das Fine-Tuning der Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung verwendet werden.

  7. Mitarbeiterbefragung zu psychischen Belastungen

Die Mitarbeiterbefragung zum Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz wird in Form eines maßgeschneiderten Fragebogens durchgeführt. Der Fragebogen sollte Fragen zur Gefährdungsbeurteilung eventueller psychischer Belastungen am Arbeitsplatz oder im Arbeitsumfeld umfassen. Das Ziel der Mitarbeiterbefragung ist es, mehr über die Einflussgrößen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu erfahren.

Der Fragebogen ist das Kernstück der Gefährdungsbeurteilung und wird in der Regel als Online- Fragebogen angeboten. Mitarbeiter, die an ihrem Arbeitsplatz keinen Internetzugang zur Verfügung haben, erhalten den Fragebogen als Papierversion.

Vor der Befragung ist es wichtig, die Mitarbeiter zu informieren, dass die erhobenen Daten anonym und streng vertraulich behandelt werden. Ein externer Dienstleister sollte beauftragt werden, die Daten (über einen externen Server) zu sammeln, zusammenzufassen und auszuwerten. Auf dieser Weise kann ein Unternehmen den Mitarbeitern zusichern, dass die Daten für den Arbeitgeber nicht einsehbar sind.


Zur Demoversion

  8. Die Beschäftigten über die Erhebung informieren

Die Mitarbeiter sollte auf jeden Fall im Vorfeld über die Erhebung der Mitarbeiterbefragung zum Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz informiert werden. Dabei sollten auch die wichtigsten Fragen beantwortet werden (z.B. Informationen zum Befragungszeitraum, Verteilung von Fragebogen, Sinn und Zweck der Befragung).
Es ist äußerst wichtig darauf zu achten, dass niemand einen "psychologischen Striptease" fürchten muss. Daher sollte klar kommuniziert werden, dass es sich ausschließlich um die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz handelt. Jegliche psychischen Probleme im privaten Umfeld sind gesondert zu betrachten.
In Anlehnung an Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) oder an die Richtlinien der "Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin" (BAUA) können geeignete Vorgehensweisen festgelegt werden.

  9. Phase: Phase: Maßnahmenempfehlungen zur Senkung der
    psychischen Belastungen

Maßnahmen können entweder von den geschulten Trainern der mindglobal Personalentwicklung oder von unterschiedlichen Verantwortlichen vor Ort umgesetzt werden.

  4. DIE ENTSCHEIDENDEN VORTEILE, DIE SICH AUS DER VERMEIDUNG
  PSYCHISCHER BELASTUNGEN AM ARBEITSPLATZ ERGEBEN
  • Erfüllung der erforderlichen rechtlichen Anforderungen
  • Die Vermeidung physischer und psychischer Fehlbelastungen bei der Arbeit
  • Förderung das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten
  • Weniger Fehler und Unregelmäßigkeiten bei innerbetrieblichen Abläufen
  • Zufriedene, motivierte, leistungsbereite und leistungsfähige Beschäftigte
  • Höhere Produktivität und bessere Qualität von Produkten und Dienstleistungen
  • Weniger Präsentismus
  • Weniger Ausfallzeiten
  • Weniger Fehlzeiten
  • Weniger Entschädigungsleistungen
  • Bessere innerbetriebliche Kommunikation und besseres Betriebsklima
  • Gutes Firmenimage
  • Bindung und bessere Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter an und in das Unternehmen
 5. WIE WIR BEI MINDGLOBAL VORGEHEN

 


 

 

  1. Schritt: Abstimmung über ein geeignetes Vorgehen

Gemeinsam mit einer Arbeitsgruppe Ihres Betriebs werden die Angaben abgestimmt, die sich auf die Betriebs- und Beschäftigtenstruktur beziehen (z.B. Organisationseinheiten, Berufsgruppen, Befragungszeitraum).
Danach schaltet die Firma mindglobal datenschutzkonform eine sichere Webseite für die Online-Version der Fragebogen frei und stellt so den Zugang für die Beschäftigten.
Sollten Papierversionen benötigt und ausgegeben werden, sprechen wir die Vorgehensweise, gemäß Ihren Möglichkeiten, mit Ihnen durch.

  2. Schritt: Kommunikation

Der Betrieb informiert die Beschäftigten über die Erhebung und beantwortet die wichtigsten Fragen (z.B. Informationen zum Befragungszeitraum, Verteilung von Fragebogen, Sinn und Zweck der Befragung)

  3. Schritt: Erhebung der Befrgung

Die Mitarbeiter füllen den Fragebogen anonym aus und die Firma mindglobal erhält die zurücklaufenden Informationen.
Die Mitarbeiter werden gegebenenfalls eine Woche vor Ende des Befragungszeitraumes durch eine weitere E-Mail erinnert. Die Freischaltung der Webseite bzw. die Rücksendefrist für Papierbogen kann auf jeden Fall bei Bedarf verlängert werden.

  4. Schritt: Datenauswertung

Die eingegangenen Daten werden ausgewertet.

  5. Schritt: Referenz ermitteln

Die Werte des Betriebs werden mit Referenzdaten verglichen.

  6. Schritt: Bericht erstellen

Nach Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung sind bestimmte Belastungsursachen und spezielle Belastungsbereiche identifiziert. Innerhalb von vier Wochen nach Ende der Befragung erstellt die Firma mindglobal einen schriftlichen Bericht. Eine Übersicht aller Ergebnisse des Beobachtungsverfahrens, wird in diesem Bericht enthalten sein.

  7. Schritt: Ergebnisse an die Mitarbeiter kommunizieren
Nachdem der Bericht zur Gefährdungsbeurteilung vorgestellt wurde ist es besonders wichtig, diesen ebenfalls an die Mitarbeiter zu kommunizieren.
Wir empfehlen zur Kommunikation der Ergebnisse an die Mitarbeiter folgende Medien:
  • Intranet
  • Schwarzes Brett
  • Betriebsversammlungen
  • Vorstandsversammlung
  • Führungskräfte Teambesprechungen
  • Mitarbeitermagazine
  • Gesundheitsexperten vor Ort
  • E-Mailings
  • Gesundheitstage
  • Plakate
  • Flyer in der Gehaltsabrechnung
  • Briefkastensysteme
  8. Schritt: Über weiteres Vorgehen entscheiden

Auf Grundlage der Befragungsergebnisse werden Entscheidungen über das weitere Vorgehen getroffen.
Es ist an dieser Stell sehr wichtig zu bemerken, dass das Durchführen einer Gefährdungsanalyse und Beurteilung zu psychischen Belastungen und Gefahren am Arbeitsplatz, Erwartungen bei den Mitarbeitern weckt.
Das bedeutet, dass im Anschluss auch Maßnahmen folgen müssen. Diese Maßnahmen sind oft sehr unterschiedlich, weil sie stark von den Ergebnissen der Gefährdungsbeurteilung abhängen.
Welche Maßnahmen in welchen Bereichen und in welchem Rahmen durchzuführen sind, ist meist mit hohem Zeit- und Kostenaufwand verbunden. Wir werden ihnen helfen diese Kosten so niedrig, wie möglich zu halten.

 

 6. KOSTEN

 

Wir beantworten gerne Ihre weiteren Fragen!

 

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